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年底,员工都在翘首期盼涨工资,来看看人力资源的调薪方案

2017-12-19 21:29| 发布者: 13986363848一| 查看: 361| 评论: 0

年底将至,HR们又要忙碌起来了,各种年度计划、预算、总结等等都要着手准备了,那么最让员工关注的可能就是年度调薪等与薪酬相关的事情了。虽然说薪酬已经不是吸引、留住员工的唯一法宝,比如晋升空间、公司平台等都是吸引、留住员工的重要因素,但是薪酬作为工作报酬的重要部分还是至关重要的。鉴于此,小编作为资深的咨询机构,或许可以在年度调薪这方面给你一些参考建议。

年度调薪针对不同的企业要采取不同的调薪策略。比如,企业发展效益很好,比去年有明显的增长或者近三年一直保持稳步增长,那么建议你采用领先型的薪酬调整策略,这样才能吸引同行业的高端优秀人才的加入也能保留现有优秀人员,反之则采取跟随型或者滞后型的薪酬策略,当然也可以根据企业的实际经营情况采取混合型的薪酬调整策略,这里就不再对这几种策略做阐述,百度等搜索后都会有详细的答案,本文重点阐述如何制定年度调薪方案并执行,年度调薪方案又该包含但不限于哪些内容呢?薪酬调整执行时又该注意哪些关键点呢?接下来本文将一一阐述。

一、如何制定薪酬调整方案

1、首先要明确公司的薪酬调整策略,比如是领先型还是跟随型还是其它等,这个时候就需要做对外的薪酬调查,比如同行业的薪酬水平、市场的薪酬竞争水平等,对内收集当年度的经营业绩数据,比对公司的业绩完成情况,同时可能的话对前两年的数据也做收集并比对,通过对内外相关数据的收集、分析和对比,确定公司采取何种薪酬策略,并同时确定公司的薪酬在市场上的分位点。

2、薪酬策略等确定后,就需要确定薪酬调整的总额,也就是薪酬调整总量。薪酬总量如何确定呢?根据第一条的数据调研和分析,同时考虑公司下一年度的经营情况和人力情况。原则调薪幅度在5%-25%,当然具体的调薪比例要根据你的调研和数据来确定,不过对大多数民企来说老板的指导意见应该也是关键决定因素之一。

3、薪酬总量确定后,接下来就是薪酬的分配问题了,怎么分配呢?是老板拍脑袋分配吗?当然不是,原则上一般都是参照公司的月度考核和年度考核综合考虑,月度考核和年度考核的占比可以根据员工的不同层级有所不同。对于没有月度考评的公司来说分配就有一定的难度,建议如下操作:对公司全体员工做一个年度考评(设计一个年度考评表,考评大概3-5个关键指标),根据年度考核确定调整比例,比如根据考评结果对员工分ABCD四级,并针对4级分别设定不同的调薪比例,可以根据公司实际情况强制分布4级的人员占比,确定这个调薪比例的时候要在总量控制下。

4、最后最好做一下薪酬测算,不管是薪酬总量还是薪酬分配之后,最好都要进行简单的薪酬测算,测算的好处就是可以发现制定过程中可能出现的偏差,并且及时纠偏,真正做到公平、公正的调薪,同时也保证调薪总量在人力成本的可控范围。

当然在以上步骤中,每一步可能都会有所反复,经过多次讨论和修订,所以建议薪酬调整方案要提前准备,至少要从进入12月份以后就开始计划并展开数据收集和调研等。

二、薪酬调整方案应该包含但不限于以下内容

1、薪酬调整的范围和目的要明确,比如是全员调薪还是部分员工调薪,并分别说明理由;

2、调薪的幅度、总量要明确(尤其总量的来源要明确,这个方案是要报上层审批的,如果没有足够的理由,我想领导很难做出判断,这个时候薪酬收集的数据和调研的分析列表等可以作为附件呈报);

3、薪酬的分配方法要明确,这里在第一部分中有阐述,就不再说明。

4、薪酬调整的执行时间要明确,因为很多企业的薪酬调整并不是1月份就会完成,有的是以春节为时间节点,所以既然是年度调薪,那么最好是以年度为准,也就是说如果薪酬调整方案是2月份审批完成的,但是最好也从1月份开始执行并补发调整部分的薪酬。

5、薪酬调整方案中同时也要注明薪酬调整职责分工,这样便于方案审批后的后续执行工作,比如人力资源负责制定薪酬调整方案,但各部门要配合提供相关方案制定的数据和支持,同时方案执行过程中以人力资源部门以配合、指导和监督执行为主,各部门负责人和关键部门的主管要全程参与。

三、薪酬调整方案制定及执行的注意事项

1、薪酬方案的制定一定要做前期调研和数据收集,这是方案执行成功的关键因素,并且要保证数据的真实性,尽可能的从多个渠道收集数据,并对数据进行比对、验证,根据数据确定公司的调薪幅度、比例等。

2、总量确定要合理,反复测算和验证,体现出行业竞争力,吸引、保留优秀人才,同时也要考虑企业的承担问题。

3、薪酬调整幅度和占比要慎重考虑,要根据贡献度、工作难易、考核结果等多方面,重点要考虑优秀员工的调薪幅度和占比,调薪一个很重要的目的就是为了保留优秀员工,防止跳槽,同时也是为了激励员工的工作积极性,所以一定要做到公平、公正、合理,至少在员工看来是这样的。

4、在整个方案制定和执行过程中,除了要多征询公司领导层、部门领导的意见外,还要多征询关键部门主管和核心技术人员等的意见,尤其是在分配环节中牵扯到每个员工的薪酬调整幅度、不同层级人员占比和不同考核等级人员占比时。

5、各部门负责人和关键部门主管要积极配合人资部门完成人员评估工作,同时要对薪酬调整幅度、不同层级人员占比等提出建设性意见,人资部门要反复沟通并论证这些建议。

6、要确保与每个员工沟通薪酬调整的结果,人资和部门领导可以分工完成对不同层级人员的沟通,切记不要让调薪这件愉快的事变成员工的哀声怨道。

7、建立薪酬调整反馈邮箱,给予员工反馈和发表个人意见的权利,对于确实存在不公的情况,人资部门在调查后要做出适当处理。

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